Prof. Renato Veloso: TEORIA DAS ORGANIZAÇÕES - Abordagem neoclássica e Desenvolvimento Organizacional

Abordagem Neoclássica

Administração por objetivos

Características da Abordagem Neoclássica:

A ênfase na prática da Administração;

A reafirmação relativa dos postulados clássicos;

A ênfase nos princípios gerais da Administração; (p.178)

Movimento ocorrido nos EUA = Pragmatismo;

Consecução de objetivos e obtenção de resultados;

Calcada no pragmatismo americano, na abundância de recursos existentes na sociedade e na necessidade de as organizações mostrarem resultados. (p.178)

Abordagem administrativa eclética;

Tecnologia administrativa correspondente;

Administração por Objetivos. (p.178)

A Administração por objetivos foi um dos instrumentos mais utilizados nas décadas de 1950 e 1960 nos EUA;

No Brasil, seu efeito se fez sentir nas décadas de 1960 e 1970;

Tecnologia gerencial cujo objetivo é motivar o desempenho mais efetivo tanto da parte dos gerentes quanto dos subordinados por meio de um sistema participativo de fixação de objetivos e de fornecimento de feedback. (p.179)

Administração por objetivos = Administração por Resultados;

Metodologia coerente, consistente e integrada;

Uma segunda abordagem à Teoria Neoclássica]

As organizações não podiam viver como ilhas, isoladas do restante da sociedade;

Os primeiros esforços para uma maior abertura das organizações = Os sociólogos; (p.180)

Organização como um sistema social que tem seu foco na consecução de um objetivo específico e que contribui para os objetivos de sistemas mais abrangentes, como a organização maior ou a própria sociedade; (p.181)

Desenvolvimento Organizacional

Três pressupostos:

O primeiro é que cada época necessariamente deve desenvolver uma forma organizacional como resposta aos problemas que enfrenta; (p.186)

Era preciso uma revitalização das organizações para fazerem frente aos novos desafios;

Em segundo lugar, quando se fala em mudar uma organização, o que se está dizendo, na verdade, é que se precisa mudar a cultura da organização, a forma segundo a qual as pessoas pensam, trabalham e vivem. (p.186)

Em terceiro lugar, para que haja modificações, se faz necessário uma nova conscientização social de parte das pessoas que vivem nas organizações. (p.186)

Características do Desenvolvimento Organizacional:

Estratégia educacional para se chegar a uma mudança organizacional planejada, concentrando-se nas pessoas: seus valores, suas atitudes e relações; (p.186)

As mudanças buscadas devem estar conectadas a problemas específicos diretamente enfrentados;

Uma estratégia organizacional dá prioridade ao comportamento já experimentado pela organização, apóia-se na experiência prévia e no feedback para, a partir daí, construir um novo comportamento. (p.186)

Só podemos construir a partir daquilo que possuímos, conhecemos e já experimentamos;

Os agentes de mudança são, na maioria das vezes, mas não exclusivamente, externos ao sistema-cliente. “santo de casa não faz milagre”. Um consultor externo à organização.(p.186-7)

Estreita colaboração entre o agente de mudança (consultor) e os componentes do sistema-cliente (organização);

Os agentes de mudança compartilham de uma filosofia social, um conjunto de valores sobre o mundo em geral e sobre as organizações humanas em particular. (p.187)

Uma exigência, quer interna, quer externa à organização, estimula uma resposta por parte de um agente externo para aplicar conhecimentos válidos a um sistema-cliente. (p.187)

Grande virtude do DO foi ter trazido, de uma maneira progressiva e ordenada, todos os conhecimentos calcados nas teorias comportamentais e na abordagem sistêmica para resolver problemas concretos enfrentados pelas organizações. (p.187)

Ênfase dada foi claramente concentrada nos aspectos comportamentais, ou seja, no subsistema social das organizações;

Se a abordagem neoclássica valorizava os aspectos formais, o subsistema técnico das organizações, a abordagem do DO deslocou a ênfase para o subsistema sociocomportamental. (p.188)

A abordagem do DO é essencialmente pragmática, trabalhando sobre e a partir da realidade organizacional para garantir as mudanças desejadas;

(p.188)

Três modelos:

Método de pesquisa-Ação de N. Garder:

Acoplar pesquisa e ação;

“a pesquisa-ação é um tipo de pesquisa que não se limita a descrever uma situação;

Trata-se de gerar pequenos acontecimentos que levam a desencadear mudanças no seio da coletividade implicada. (p.188)

A pesquisa-ação procura diminuir o medo da mudança, pois permite às pessoas envolvidas no processo saber o porquê da mudança e como ela poderá afetá-las;

Participam do planejamento do processo de mudança; (p.189)

Uma liderança participativa na criação de um cenário em que é possível haver criatividade, inovação e produtividade;

Introduzir a pesquisa-ação composta por 12 passos;

Participação significativa das pessoas envolvidas;

Treinamento em ação, tanto para o interventor quanto para o cliente. (p.189)

O Modelo da Renovação Institucional de G. Caravantes

O Modelo da Renovação Institucional (MRI) trata, de oito categorias:

1- missão organizacional;

2- agentes potenciais;

3- Fator crítico ou estratégico; (p.192)

4- Possibilidade objetiva;

5- Participação e consenso;

Estratégias de aprendizagem;

Estágios;

Contexto;

Interesse na produção de mudança (p.192)

Missão Organizacional

Propósito, objetivos e metas em uma escala de generalidade decrescente (ou de especificidade crescente);

Propósito: um termo de ampla abrangência, que se refere a quaisquer compromissos com situações futuras desejadas, ou com sequências de situações inter-relacionadas; (p.192)

Objetivo: uma categoria específica de propósito. Satisfação de interesses, produção, insumo-rendimento, relações, eficiência, mobilização de recursos, investimento em viabilidade, observância de códigos e racionalidade – constituem objetivos organizacionais. (p.193)

Meta: Um objetivo expresso em termos de uma ou mais de uma dimensão específica, tal como a quantidade ou qualidade da produção, ou custos unitários de produção; (p.193)

Cada atividade organizada pressupõe um propósito;

Uma ação administrativa só adquire significado quando relacionada a um propósito. (p.193)

Agentes Potenciais

Nessa categoria estão incluídos os executivos;

Executivos são pessoas que aproximam as pessoas, nas organizações, para fazer com que alguma coisa aconteça. (p.194)

O propósito, em si, não tem caráter de efetividade. É somente por meio da ação de determinados indivíduos que se transforma em realidade;

“ vontade do agente, guiada por um propósito sistemático, é, em última análise, a causa dos acontecimentos” (p.194)

O Fator Estratégico

É aquele “cujo controle, na forma correta, no lugar e no tempo corretos, estabelecerá um novo sistema ou um conjunto de condições capaz de atingir o propósito; (p.195)

Em um sistema aberto e complexo como uma organização, o fator estratégico nunca é inerente à situação;

Em um sistema organizacional, o fator estratégico ou de controle é sempre a ação dos líderes da organização; (p.195)

Não é o elemento que está faltando, mas a ação, que pode conseguir o elemento que falta, que constitui o fator de controle;

Decisões eficazes como o controle de fatores estratégicos mutáveis, isto é, o exercício do controle no momento certo, no lugar certo, na quantidade certa e da maneira certa, de modo que o propósito seja adequadamente redefinido e alcançado. (p.195)

A capacidade do agente para extrair os critérios e as regras pertinentes da própria situação, e não de “verdades científicas” ou absolutas, é um dos fatores que determinam o desempenho estratégico desse agente. (p.195)

Possibilidade Objetiva

Sugere que as possibilidades presentes em determinada situação necessariamente transcendem, em termos quantitativos, tanto a faixa de alternativas que o agente é capaz de perceber quanto aquilo que, finalmente, vem a se concretizar. (p.196)

Consenso e Participação

Consenso: ... O grau de consenso é uma medida do grau em que a organização está integrada como uma coletividade... (p.197)

Consenso sobre valores gerais;

Consenso sobre metas organizacionais;

Consenso sobre meios, políticas ou táticas;

Consenso sobre participação;

Consenso sobre obrigações de desempenho;

Consenso sobre as perspectivas de conhecimento; (p.197)

Participação

Participação na tomada de decisões e no planejamento;

... o meio mais imediato de promover a auto-ativação é o desenvolvimento das pessoas no processo de determinarem elas mesmas os desejados cursos de ação. (p.198)

Várias formas de ampla participação na tomada de decisões e no planejamento conseguiram reduzir a rotatividade, facilitaram o ajustamento a mudanças nos métodos de produção, aumentaram o rendimento, proporcionaram melhor ambiente para os trabalhadores qualificados, estimularam a participação em atividades sindicais e revelaram o valor de controvertidos programas de participação externa. (p.198)

É preciso que haja uma organização construtivamente participatória;

Deve ser dada às pessoas a oportunidade de participação no planejamento e na tomada de decisões relacionadas com as atividades que deverão exercer; (p.198)

...as pessoas têm maior probabilidade de mudar se participarem da exploração das razões da mudança e dos meios de efetuá-la... A liderança participante tem eficácia na preparação do cenário para criatividade, produtividade e inovação. (p.198)

Estratégia de

Aprendizagem

Uma estratégia que vise a uma contínua busca de aperfeiçoamento por parte dos membros da organização e desta como um todo. Transcende o aprendizado de simples capacidades funcionais, aprendizado que pode ser equacionado via treinamento. (p.199)

Verdadeira aprendizagem, que transcende os modelos mecanicistas.

Aprendizagem: Uma Definição

Processo de aquisição da capacidade de utilização do conhecimento – um processo que ocorre como resultado de prática e de experiência crítica e que produz uma mudança relativamente permanente de comportamento. (p.199)

a) a aprendizagem é um processo; não pode ser considerada um resultado final, um produto, uma solução pré-fabricada de um determinado problema;

A aprendizagem é um movimento contínuo e dinâmico, é o movimento na direção de uma meta específica, em cujo desenrolar novas formas de percepção e do trato da realidade são geradas. (p.199)

B) A aprendizagem ocorre como resultado de prática e de experiência crítica – o conhecimento requer a evolução conjunta de prática e teoria; (p.199)

C) O conhecimento precisa ser usado;

Teoria e práxis estão inextricavelmente interligadas;

As idéias teóricas deveriam sempre encontrar importantes aplicações. (p.199)

D) A aprendizagem produz uma mudança relativamente permanente de comportamento;

Estágios de desenvolvimento

A variação e a maturação das organizações;

Estágios de crescimento potencial;

Mudança orgânica; (p.203)

O Ambiente

Fronteira entre a organização e o ambiente;

O Conceito de Fronteira entre Organização e Ambiente

Uma organização, que é um sistema aberto, inter-relaciona-se com seu ambiente por meio de uma variedade de processos de importação, conversão e exportação. (p.204)

O ambiente significa o sistema maior – a sociedade ou a nação – de que a organização é parte;

Ambiente-tarefa poderia ser composto de quatro setores principais: (p.204)

1- Clientes (distribuidores e usuários);

2- Fornecedores de materiais, mão-de-obra, capital, equipamento e alcance do trabalho;

3- Competidores, tanto de mercado quanto de recursos; e

4- Grupos regulatórios, incluindo agências governamentais, sindicatos e associações interfirmas. (p.204)

Fronteira: Um sistema tem uma fronteira, que o separa de seu ambiente;

“função de controle de fronteira”;

Fronteira como uma região e não como uma linha;

O inter-relacionamento entre a organização e seu ambiente é intrinsecamente complexo e, portanto, precisa de especial competência para ser gerenciado de maneira eficiente; (p.205)

Modelo de Mudança de Kurt Lewin

Mudança: a modificação daquelas forças que mantêm estável o comportamento de um sistema;

Dois grupos de forças: aquelas que pretendem manter o status quo e aquelas voltadas para a mudança. (p.208)

O processo de mudança baseando-se em três passos:

1- Descongelamento: reduzir aquelas forças que mantêm o comportamento da organização em seu nível atual. (p.208)

2-Mudança: altera o comportamento da organização, departamento ou indivíduo;

Intervenção no sistema para desenvolver novos comportamentos, valores e atitudes por meio de mudanças na estrutura e processos da organização; (p.209)

3- Recongelamento: Estabiliza a organização em um novo patamar de equilíbrio;

Mecanismos de suporte que reforçam o novo estágio organizacional, como cultura organizacional, normas, políticas e estruturas. (p.209)

Desenvolvimento Organizacional

Sua tônica e eixo de raciocínio está conectado à mudança: mudança planejada, articulada, pensada e não reativa, ao sabor dos ventos. (p.210)